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彭蕾湖畔大学分享:一个好的CPO要能和CEO“吵架”

来源:www.roomanbeer.com 作者:www.roomanbeer.com 人气: 发布时间:2019-05-19
摘要:彭蕾湖畔大学分享:一个好的CPO要能和CEO“吵架”-科技频道-和讯网

  ● 独立意志的平等

  但是,有时候CEO自己并不清楚他自己在什么时候需要去做什么事情,这时就需要CPO以非常智慧的方式去提醒他。CPO要有胆量和勇气,告诉他:“再不这么弄,老子也干不了了。”当你有这样的能力和勇气去跟CEO这样对话之后,我觉得你才具备做CPO的第一个能力。如果今天你不具备跟CEO对话的能力,其实你很难跟他搭配。

  2、为共同的目标而密切合作

  后来马老师第三次提到了这件事,他说:“我觉得你没有认真去思考这个事情。”那个时候,我就知道这个事情不可能躲得过去了,虽然我直觉认为好像有点过了,但是我也不能说这个事不靠谱,因为我也没有想太清楚,只是直觉。

  5、助力对方的个人成长

  另一个极端是:大家夸大了CPO的作用,把CPO当成了“组织万金油”,好像组织里存在的所有糟心事儿,只要找个叫“CPO”的人就可以全部迎刃而解。

  以下内容来自彭蕾在湖畔大学课程《阿里巴巴的组织观》,编辑/潘鑫磊

  3、彼此倾听、理解、分担

  2015年4月,我空降到了我现在的公司当CPO。

  我们经常讲“平等”,但却缺乏对这个词在具体语境下的清晰定义,不同的人对“平等”的理解或有不同,反而容易滋生出很多怨怼。我在这里提到的“平等”主要指的是两个方面:

  其次,我一直在期待自己的“老板”——CEO给我设定一个明确的工作目标,而不是通过我自己对外部环境和组织现状的洞察,主动和他讨论CPO的工作目标和工作方向;

  每次发生这种交锋的时候,我觉得对于CPO和CEO而言,是一个特别有意思的过程。这个过程本身,就是在磨合彼此对组织、对文化、对人的看法。这样的过程无论对于CEO而言,还是对CPO而言,都不应该回避,反而要让彼此的对话更加直接和坦诚。

  现在看来,那时的我们,就像是老板和员工,遵循着职场的规则一起工作。但很快,我开始觉察到不对。

  坦率来讲,马老师有很多天马行空的想法,我们最后有些可以消化,但是还有一部分经过他三番五次地坚持,我不一定完全认同,但我还是会去做,而且会不折不扣地去做。

  没过多久,我发现大部分的CEO和BU(Business Unit业务单元)老大对CPO的角色认知容易走到两个极端:

  2

  不过,在CPO和CEO之间,有时并不需要一起解决每一个实际问题,因为每个人都有独属自己的“课题”,只能自己面对;但我们依然可以通过倾听、陪伴和理解来表达关怀与支持,而这里的倾听指的是不带任何judgement的倾听(要做到实在太难),只有这样的倾听才能获得对对方视角的真正理解,才能缓解CPO和CEO在各自成长道路上的强烈“孤独感”(CEO和CPO可能是组织里最孤独的两个人了)。

  在那样的时间点里,我顶着“面向公司未来的5年搭建组织与人才体系”这样宏大的目标,加入了公司。

  首先,我和CEO对组织内很多关键问题的讨论都流于表面,总是在case by case地解决问题,经常在讨论单个问题的具体方法上花费很多时间,却在核心组织观念、人才理念方面缺乏深入的探讨;

  就像前面提到的,成年人的成长起点是客观的自我认知。而关于自我认知,有个著名的“乔哈里窗口理论”。乔哈里窗口理论认为,每个人的自我,根据自己是否知道、别人是否知道可以分为四个部分:盲目的自我、秘密的自我、公开的自我、和未知的自我。

  而这种基于信任的伙伴关系,需具备以下特征:

  4、民主决策

  ● 能力和发展的相对平衡

  我更认同桥水基金的创始人达里奥所说的:了解每个人的优势与不足,通过直接有效的讨论让每个人的观点得到充分表达、让事实的每个侧面都得到充分展现,然后根据问题涉及的专业领域,让在这个领域最有能力、最专业的人来作出决定。

  如上图所示,“盲目的自我”恰恰是别人能看到,而自己却看不到的部分,对这部分的认知应该借助他人来完成。CPO和CEO都应该成为彼此认知自我的一面镜子,照出彼此“盲目自我”的那一部分。经常有人质疑,他人可以看到自己都看不到的“自己”吗?常见的反应是“难道你比我自己还了解我吗?”但事实是,他人确实可以从自己看不到的角度来了解自己,不是能力问题,而是视角和角色问题。

  讲到关系,我们常会提到一个词——势均力敌,这说的就是能力和发展上的相对平衡。只有双方的能力水平、发展节奏都相差不多的情况下,才能避免一方过强,另一方过弱而带来的“控制”、“依附”、“崇拜”等不平等关系特征的出现。

(责任编辑:张洋 HN080)

  CPO,本文特指Chief People Officer,即首席人才官,跟CHO(Chief Human Resource Officer)人力资源总监还是有区别的,两者都是负责人力资源职能,但CHO偏向“效率”、“利益”的工作导向,CPO更强调“人”和“文化”在组织中的作用。

  彭蕾:一个好的CPO要能和CEO“吵架”

  于是我们决定停下来,开始各自反思。

  而对于大多数在人力资源领域的从业人员来说,CPO更像是一个遥不可及的梦想,和自己每天在处理的那些琐碎、繁复、缺乏成就感的工作相去甚远,毕竟对于我们来说,每天像个陀螺一样被业务管理者抽来抽去,忙碌且被动地奔波,才是更真实的工作场景。

  这一点也是我认为在CPO和CEO关系中不可或缺,却在现实的组织实践中经常被忽视的,或做得很不足的部分。

  但是,当他坚持这个事情的时候,我就要去了解他背后想做的究竟是什么?

  这个看起来很基础的要求,实践起来却多有阻碍。因为成年人在长大的过程中,会形成强烈的“自我感”,每每涉及关系中的“不同”,就会引起对错之争、强弱之争。我们对“自我(Ego)”的坚持与维护经常会超越我们的理性。

  还是先定义一下我所提及的“民主”到底是什么:一人一票的表决不是民主;少数服从多数不是民主;真理站在少数人一边也不是民主。

  以下内容来自湖畔大学CPO班学员论文及分享,编辑/陈怡

责任编辑:www.roomanbeer.com
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